Главная » 2010 » Июль » 22 » Как найти роботу, где искать роботу, робота в киеве, робота в Украине
17:43
Как найти роботу, где искать роботу, робота в киеве, робота в Украине


Что необходимо сделать перед началом поиска работы

Перед началом поиска работы необходимо осознать, что мы желаем получить от будущей трудовой деятельности и работодателя, какие функции, задачи и должностные обязанности Вы готовы осуществлять.

 

Как найти работу могут подсказать, но также и помочь в поиске кадровые агентства. Если вдруг появляется знакомый с заманчивым предложением, то Вам повезло, и этот шанс лучше не упускать.

 

Как найти работу!? По возможности постарайтесь изучить права в области трудового права, составить резюме и это поможет Вам найти работу.

Как найти работу!? По возможности постарайтесь изучить права в области трудового права, составить резюме и это поможет Вам найти работу.

При этом не обязательно куда-то идти и искать. Такие Интернет-ресурсы как различные кадровые сайты вполне могут помочь найти работу. Это связано с тем, что большинство организаций пользуются методом поиска кадров через глобальную сеть. Правильно составив резюме, Вы размещаем его на сайте, просматриваем объявления юридических лиц. Можно обратиться к сайтам организаций, которые специализируются в области, которая наиболее Вам интересна. После произведенных Вами действий нужно готовиться к телефонным переговорам, последующему собеседованию тет-а-тет c работодателем, который может предъявлять достаточное количество требований к соискателю: коммуникабельность, профессионализм, мобильность, легкообучаемость, самосовершенствование и много других.

 

Помимо интересной или хорошо оплачиваемой работы человек должен выбрать и надежную компанию. Помогают нам найти работу средства массовой информации: телевидение, радио, печатная продукция и т.д. Но все-таки к красивой рекламе нужно относиться осторожно, т.к. предлагаемая первоначально заработная плата может быть в итоге намного меньше, чем ожидалось. Трудовые отношения зачастую могут быть оформлены не должным образом. То есть работодатель может уклоняться от заключения трудовых договоров или иных договоров, связанных с трудовыми отношениями, вместо договора на неопределенный срок заключается срочный трудовой договор. Правильное оформление трудовых отношений - обеспечение нашего дальнейшего спокойствия, стабильности и решения многих проблем.

Необходимо тщательно выбирать место работы в таких организациях, где мы будет комфортно трудиться, обладать возможностью дальнейших перспектив и роста.
 
 
Основное правило проведения любых телефонных переговоров. Первый разговор с работодателем.
 

Многие соискатели задают вопрос: «Почему обращаясь по объявлению в какую-либо организацию, я не только не получаю ожидаемого результата, а даже не могу собрать минимум необходимой информации?». Да просто потому, что нельзя относиться к телефонным переговорам с сотрудником фирмы, набирающей работников, как к звонку в домоуправление с просьбой прислать слесаря. Поговорим о самых распространенных ошибках и казусах, которые совершают соискатели, держа в руках телефонную трубку.
Методика собеседования при приеме на работу


Хороший интервьюер, чтобы извлечь максимум достоверной информации, пользуется широкой палитрой вопросов, различных как по содержанию, так и по форме.

Структурированное собеседование


Признаки:
• основывается только на должностных обязанностях и требованиях, имеющих решающее значение для выполнения работы;
• программа собеседования содержит четыре типа вопросов (ситуационные, квалификационные, имитирующие рабочую ситуацию и касающиеся общих требований к персоналу);

Собеседование «один на один»


Преимущества:
• Легко договориться об удобном для вас обоих времени и месте.
• Непринужденная беседа в неофициальной обстановке.
• Кандидат чувствует себя более раскованным, видя только одного интервьюера, и скорее раскроет свою сущность.
• Для интервьюера легче контролировать и вести разговор в нужном направлении.

Недостатки:
• Возможно, это ненадежный метод оценки (например, у вас есть непроизвольное предубеждение против некоторых типов людей, что может сказаться на выборе).
• Вы можете оказаться плохим интервьюером, не способным оценить подходящего кандидата.
• Вы можете быть неопытным, и вам будет сложно принять решение.

Групповое интервью

В малом бизнесе группа может состоять из вас, непосредственного начальника и, если работа специализированная, эксперта в данной области (для оценки знаний и опыта кандидата).

Преимущества:
• Более справедливый и точный метод оценки, так как все интервьюеры не могут быть предубежденными против одного кандидата.
• Интервьюеры могут распределить между собой ответственность за задаваемые вопросы и решения, принимаемые при выборе.
• Это произведет более сильное впечатление на кандидата.
• Легче делать заметки о кандидате без нарушения хода беседы.

Недостатки:
• Кандидат может нервничать в присутствии нескольких человек.
• Может оказаться сложным собрать всех кандидатов и интервьюеров вместе.
• Могут создаться напряженные отношения между интервьюерами, если один попытается преобладать над другими.

Искусство собеседования


Умение создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение, выбрать наиболее подходящую в данном случае форму собеседования, моделировать ситуации, позволяющие раскрыть разные стороны личности и оценить профессиональный уровень кандидата, приходит с практикой.

Вопросы следует четко и ясно сформулировать. Кандидат должен сосредоточить свое внимание и усилия на ответах на ваши вопросы, а не на расшифровке самих вопросов. Используйте простые и понятные слова. Не задавайте по несколько вопросов «на одном дыхании». Вопросы целесообразно сгруппировать по темам, плавно переходя от одной к другой. Иногда стоит подчеркнуть это: «Теперь, когда мы выяснили вопросы, связанные с вашим образованием, поговорим об опыте работы». Не давайте беседе сбиваться с заданного вами курса. Если ответ собеседника увел в сторону от сути вопроса, переспросите его: «Простите, я имел в виду...».
• Сделайте так, чтобы кандидат говорил больше, чем вы сами. Помните, что это вы интервьюируете его, а не он вас. Смекалистый кандидат может разговорить вас так, что останется самое благоприятное впечатление о нем, хотя вы слушали самого себя.
• Обратите внимание на вопросы, которые он задает вам.
• «Золотое правило» интервьюера: 20 процентов времени задавать вопросы и 80 — слушать.
• Воспринимайте кандидата всеми чувствами. Бессловесный контакт не менее важен, чем словесный. Обратите внимание на мимику кандидата, жестикуляцию, позы, выражение глаз.
• Часто важную информацию дают ответы из областей, довольно отдаленных от непосредственного предмета разговора. Например, тот, кто увлекается полетами на дельтаплане, в сущности, дает вам понять, что любит рисковать. Если он сам построил дом, значит, он настойчив и может многое сделать сам.

На что стоит обратить внимание

• Кандидат сменил много мест работы. Больше, чем одно место работы в год, — сигнал тревоги. Следует отдать предпочтение тому, кто проработал на каждом месте не меньше чем 2-3 года.
• Красочные описания собственных достижений. Попытайтесь убедиться в ходе собеседования, что это не явные преувеличения.
• Туманно сформулированные названия должностей. Расспросите, каковы были реальные служебные обязанности на каждом месте работы. Не следует полагать, что определенная должность в другой фирме означает то же, что в вашей.
• Помните, что для некоторых должностей предшествующий опыт не обязателен и может оказаться даже недостатком данного кандидата, если вы предполагаете обучить его работать в соответствии с вашими требованиями.

Черты характера

• Тактичен ли человек, сдержан ли, уверен ли в себе?
• Легко ли с ним общаться?
• Совместим ли он с другими сотрудниками в группе?
• Любит ли он одиночество или ему приятно быть на людях?

Постарайтесь задать вопросы, на которые нельзя было бы подготовить стандартные ответы. Обратите внимание на нервозность — в общих случаях это не имеет большого значения, но в других случаях это может оказаться крайне важным.

Следует также выяснить, какова его способность к адаптации, поскольку это очень важная черта характера. Отсутствие психологической гибкости создает серьезные проблемы, потому что мешает росту и развитию сотрудника.

Построение вопросов


Хороший интервьюер, чтобы извлечь максимум достоверной информации, пользуется широкой палитрой вопросов, различных как по содержанию, так и по форме. Что же это за вопросы?

1. Вопросы, требующие развернутых ответов (такие вопросы предпочтительны, поскольку вынуждают кандидата лучше «раскрываться», например: «Насколько хорошо вам удается работать в условиях сильного давления?»).

2. Вопросы, предполагающие однозначные ответы (например: «Вы готовы приступить к работе со среды?» или когда уточняете: «Вы проработали в АО «Перспектива» 2 года?»).

3. Вопросы, имеющие целью более реально оценить ответы на предыдущие вопросы («А были ли у вас ситуации, в которых все складывалось не столь удачно?»).

4. Вопросы, иллюстрирующие рассказ о стиле поведения («Расскажите о том, как вы занимались...» или «Приведите пример того, как...»).

5. Если вас что-то насторожило, то спросите: «Приходилось ли вам и в других случаях вести себя подобным образом?».

6. Чтобы направлять беседу, можно воспользоваться концовкой «не так ли?» (например: «Поскольку времени у нас мало, мне кажется, стоит перейти к следующему кругу вопросов, не так ли?»).

7. Зеркальные вопросы, когда утверждение кандидата вы повторяете в вопросительной форме и выдерживаете паузу (например, если кандидат сказал, что он коммуникабелен, зеркальный вопрос таков: «Вы коммуникабельны?..»).

8. Вопросы, требующие выбора и его обоснования (например: «Хотелось бы знать, что вы предпочтете, если...?»).

9. Предлагается ситуация, и вы спрашиваете мнение собеседника (например: «Мне всегда казалось, что обслуживать клиента следует только после того, как он оплатил счет, а как выдумаете?»).

10. Наводящие вопросы («Мы считаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?»).

11. Серии вопросов, чтобы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации (например: «Можете ли вы работать в авральном режиме?», «Расскажите о ситуациях, когда вам приходилось это делать», «Трудно ли было уложиться в срок?», «Как возникла критическая ситуация?», «По чьей вине?», «Что вы делали?» и т. д.). Выдав всю серию вопросов «одной обоймой», вы можете проверить, способен ли кандидат быстро воспринимать информацию и принимать решения в стрессовом режиме.

12. Вопросы, развивающие предыдущий ответ («Расскажите об этом подробнее», «Приведите пример», «Это интересно», «Чему вас это научило?»).

Что стоит выяснить

• Почему кандидат все-таки оставил прежнюю работу; не были ли нарушены кандидатом условия договора?
• Реальная причина, по которой он хочет получить данную работу.
• Прилежен кандидат или ленив?
• Обладает ли кандидат быстрой реакцией?
• Открыт ли кандидат для восприятия нового или он упрям и склонен к догматизму?
• Наблюдателен ли кандидат?
• Инициативен ли кандидат или нуждается в том, чтобы ему давали распоряжения?
• Насколько кандидат скрупулезен в работе (и медлителен в исполнении), или он быстр, но небрежен?

Внешний вид


Вы имеете полное право ожидать, что кандидат, явившийся на собеседование, будет выглядеть опрятным и хорошо ухоженным. Это указывает на присущее ему чувство собственного достоинства и дает основание предположить, что его работа будет отличаться такой же аккуратностью.

Если он приходит на собеседование в «непрезентабельном» виде, будьте уверены, что он будет выглядеть не лучше, когда явится на работу. И наоборот, только то обстоятельство, что он пришел на собеседование одетый, как коммивояжер фирмы IBM, еще не должно наводить вас на мысль, что именно так он будет всегда выглядеть на работе.

Наведение справок


В последние годы основным методом получения информации от третьих лиц стало наведение справок. Обычно оно следует за анкетированием. В анкете кандидата просят указать несколько близко знающих его лиц, которые могут подтвердить сообщенные сведения и дополнительно охарактеризовать его как работника.

Одновременно фирма оговаривает свое право на независимый сбор сведений, необходимых для принятия решений о найме. Иногда запрашивается информация о коллегах, приятелях, старших товарищах, родственниках, учителях, которые могли бы охарактеризовать обратившегося за работой.

Преобладают две формы сбора сведений: письменный запрос и установление контакта с представителем бывшего нанимателя по телефону. Если соискатель претендует на управленческую должность, кадровые службы интересуются стилем его руководства, отношением к новому, умением работать с людьми, отношением к принятию на себя ответственности за решения.

В части проверки фактических сведений специалистов кадровой службы чаще всего интересует уровень оплаты на прежнем месте работы, размер премирования; объем и качество выполняемой работы, сведения о трудовой дисциплине и количестве пропущенных рабочих дней (в том числе по болезни), здоровье работника, причины увольнения.

Интеллект и образование


Подберите человека к месту. Если вы назначите высококвалифицированных специалистов на низшие должности, у вас появится масса недовольных сотрудников и возникнет текучесть кадров.

И наоборот, не назначайте малоквалифицированных людей на должности, где, несмотря на все их лучшие стороны, справиться с обязанностями никто из них не сможет. Вы лишь подведете их и себя. Книжные знания редко прямо применимы на работе, хотя могут внушить кандидату иллюзорную веру в собственные возможности. Здравомыслие и желание учиться всегда представляют большую ценность, чем академическое образование.

Проверка отзывов и рекомендаций


Чтобы рекомендательное письмо оказалось полезным, оно должно отвечать определенным условиям. Автор должен быть достаточно компетентным, чтобы оценить уровень продуктивности и качество работы заявителя.

Если заявитель сам получает отзыв в свои руки для передачи по месту запроса — соответствие истине не гарантировано: многие люди не захотят писать свое настоящее мнение о заявителе, поскольку последний может прочитать его. В результате авторы подобных писем или сосредоточиваются на недостатках заявителя, или преувеличивают его хорошие черты.

Чтобы повысить эффективность рекомендательных писем как инструмента отбора, необходимы письма только в отношении тех видов работ, которые предстоят заявителю.

Специальное жюри организации работодателя, знакомое со спецификой данной работы, излагает эти особые требования в порядке их значимости. Затем посылается запрос на рекомендательное письмо, в котором прежнего работодателя просят оценить заявителя. Также осуществляется дополнительная проверка по телефону (особенно по последнему месту работы, получения образования).

Проверка отзывов как завершающий этап обоснования решения о выборе кандидата.


Еще во время основного собеседования не забудьте заручиться согласием кандидата на проверку рекомендаций. Если, прежде чем обращаться к указанным в резюме или на собеседовании рекомендателям, вы перезвоните кандидату, то не только проявите внимание к нему и будете действовать в соответствии с этическими нормами, но и сэкономите время. Вполне возможно, что за истекший период планы кандидата переменились или изменились адреса и телефоны рекомендателей.

Что следует учитывать при проверке рекомендаций? Обычной формой их проверки является телефонная беседа. Во время телефонного разговора можно получить более полные и подробные сведения. Мы не советуем запрашивать письменные отзывы, поскольку к ним относятся с большей осторожностью, и вы можете либо вообще не получить ответа, либо получить формальную отписку. Во время беседы по телефону человек чувствует себя более свободным и может оказаться откровеннее.

Необходимо подготовиться к разговору, определив, что именно вы собираетесь уточнить и проверить. Составьте список вопросов. Если вы все-таки решили послать письменный запрос, вложите в конверт список вопросов, ответы на которые хотите получить (лучше в виде бланка-опросника), и конверт с маркой и вашим адресом.

Как построить разговор с кандидатом, которого вы выбрали


Итак, процесс выбора завершен. Вы определили того из кандидатов, кому предложите работу. Хорошо, если у вас в запасе остаются еще один-два кандидата, которые вас тоже в основном устраивают. Опыт показывает, что не так уж редко кандидата, проявлявшего заинтересованность в вашем предложении, по тем или иным причинам не удается принять на работу.

Сообщение кандидату о том, что фирма остановила на нем свой выбор, обычно делается по телефону. Не забудьте, что если вы звоните на работу, то обсуждать этот вопрос вашему собеседнику может быть в данный момент неудобно. Непременно начните с вопроса, располагает ли он временем и удобно ли ему обсуждать с вами этот вопрос.

Если вы позвоните и скажете, что предлагаете ему занять данное место в вашей фирме, то, вполне вероятно, услышите стандартную благодарность и просьбу отложить решение на некоторое время для обдумывания предложения. У кандидата могут быть самые разные причины для этого, например, он может ожидать ответа из другой фирмы, которая кажется ему более привлекательной. Он может просто «набивать» себе цену. Но в любом случае такое завершение разговора совершенно не выгодно вам.

Лучше позвонить и начать с вопроса, сохранил ли ваш собеседник интерес к должности, по поводу которой к вам обращался, — как правило, на это всегда следует положительный ответ. Уточните, не возникли ли у него за это время какие-то вопросы. Их обсуждение может оказаться целесообразным отложить до личной встречи и обсудить после того, как кандидат ознакомится с предлагаемым контрактом.

Возможно, он найдет в тексте контракта ответы на свои вопросы, а возможно, наоборот, появятся новые. Теперь можно переходить к своему предложению. Таким образом, сценарий разговора сам приведет к удобному для вас безотлагательному решению.

Получив устное подтверждение, целесообразно передать кандидату два экземпляра контракта. С момента возвращения вам подписанного кандидатом контракта он считается фактически принятым на работу. Но это не исключает необходимости завершить формальности по приему сотрудника выпуском приказа.

Поскольку наша почта пока еще недостаточно надежна, вместо обычно рекомендуемой иностранными пособиями отсылки контракта по почте разумнее организовать личную встречу или использовать курьера (если он у вас есть).

Если во время собеседования не удалось обсудить или достаточно прояснить какие-то вопросы, например, об условиях оплаты и прочих поощрениях, то этот вопрос надо обсудить дополнительно при заключении контракта.

Основные ошибки при приеме на работу


1. Качества, необходимые для работы, не определены четко.

2. Повторные интервью с одинаковыми вопросами.

3. Ложное толкование данных кандидата. С правильного пути уводят гипотетические вопросы типа «что было бы, если бы...». Руководители «влюбляются» в человека, который умеет «рассказывать красивую байку». Интервьюеры становятся жертвами психологической проекции. В действиях других они усматривают мотивы, на самом деле принадлежащие им самим.

4. Оценка под влиянием предубеждений. Руководитель, который недолюбливает длинноволосых, любит привлекательных женщин или имеет собственное мнение о «типичном инженере», может осознавать или не осознавать свои предубеждения. Но они в большей или меньшей степени окрашивают личные решения.

5. Гало-эффект. Сила или слабость сигнала об одних качествах часто рассматривается как сила или слабость сигнала о других. Красноречие не свидетельствует о выдающихся способностях, так же как его отсутствие не дает оснований для недоверия.

6. Необдуманные решения. Руководитель может фактически принять решение, взглянув мельком на заявление о приеме, бросив взгляд на лицо кандидата, пожав ему руку. Интервью, таким образом, становится формальностью. Информация, подкрепляющая первоначальную оценку, усваивается, а данные, противоречащие ей, отсеиваются.

7. Излишняя чувствительность к негативным факторам. Гипертрофированная чувствительность к признакам отрицательных характеристик.

8. Излишне высокое доверие к интервью. Недостаточное доверие к другим методам сбора информации (например, тестам).

9. Отсутствие системы отбора. Много времени тратится на опрос неквалифицированных людей. Отсутствие системы означает, что некоторые данные контролируются, другие нет, одних кандидатов тестируют, других — нет.

10. Отсутствие системы принятия решений. Руководители слишком часто сравнивают свои впечатления стихийно, не систематизируя выводы.

11. Большая спешка. Стремление заполнить рабочее место без промедления.

12. Относительные оценки вместо абсолютных. Решения часто принимаются в виде относительного соответствия кандидатов, находящихся под рукой, а не с точки зрения истинных требований к кандидату на эту должность. После проведения интервью с несколькими неудовлетворительными кандидатами средний представляется наилучшим.
                                                                                             Взято с www.elitarium.ru


Как влияет на работу ваших подчиненных угроза увольнения?
 
Не секрет, что многие руководители начинают спекулировать понятием «кризис», припугивая своих подчиненных увольнением. Предварительно, конечно, сообщая, что отличникам производства ничего не грозит, а с теми, кто будет безответственно относиться к своим обязанностям, придется распрощаться. Вполне возможно, что первое время трудовое рвение подчиненных многократно усилится. Они будут успевать сделать за рабочий день гораздо больше чем ранее... Но далеко не все смогут выдержать набранный темп, и руководителю придется увольнять сотрудников даже, если изначально такая цель и не стояла. Некоторые специалисты по работе с персоналом утверждают, что сообщение о возможных сокращениях должно подстегнуть подчиненных к максимально качественной работе. Люди должны понимать, насколько важно сейчас сохранить свое место, что на рынке труда образовалась толпа безработных, готовых выполнять их работу за меньшие деньги. Но при этом руководство должно объяснить, почему оно будет вынуждено пойти на такой шаг. Судьба всех сотрудников находится в их собственных руках и именно их усилия могут повлиять на будущую расстановку сил. Наступило время для генерирования новых идей по развитию бизнеса в кризисных условиях. Кризис рассматривается, как возможность для руководства по-новому взглянуть на весь коллектив и эффективность работы каждого сотрудника в отдельности. Это мнение тех, кто работает непосредственно в компании… А вот независимые эксперты по персоналу утверждают, что людей, которые могут быть мотивированы чем-то негативным, значительно меньше, чем тех, кого можно мотивировать хорошими новостями. Этот инструмент мотивации работает только краткосрочно, и при малейшей возможности обиженные и напуганные работники сами покинут компанию. Страх больше не является лучшим мотиватором. А корень проблем эффективной работы всего коллектива, по мнению экспертов- в личности самого руководителя и его умении мотивировать коллектив. Если результат работы подчиненных-профессионалов не удовлетворяет начальника, то, скорее всего, он не умеет давать правильные и понятные указания. Руководители на подсознательном уровне уверены, что процесс управления осуществляется как бы автоматически и сам факт их присутствия в компании должен обеспечить желаемый результат. Но, увы, это влияет только на сознательных сотрудников, а остальные просто могут делать вид, что работают. Вы эффективно управляете коллективом, если: у вас не возникает проблем с управлением вашими сотрудниками; вы не завалены текучкой; ваши подчиненные не подсовывают вам решений, которые входят в зону их компетенции; у вас есть время поразмышлять о перспективах и претворить их в жизнь; вы умеете установить правильную "дистанцию", в должной мере совмещая рабочие и личные отношения; вы четко контролируете рабочие процессы; ваши подчиненные старательны, ответственны и проявляют разумную инициативу в рамках своих полномочий; вы можете не только перечислить основные инструменты управления, но и сознательно их применяете, выделяя для этого необходимое время в своем рабочем графике. При этом руководителю нельзя выполнять работу за других, преисполняться скепсисом и обидой на все человечество в случае неудачи и искать "хороших подчиненных". Грамотное управление персоналом - вот ключ к эффективной работе любой компании в кризисное время.
                                                                                              Взято с www.trud.gov.ua
Просмотров: 6555 | Добавил: golova | Теги: мы работаем, все что связано с роботой, как найти работу, только про робота в украине, робота в киеве | Рейтинг: 5.2/5
Всего комментариев: 1
1 mercury  
Нет никакой удачи…И никакой случайности нет. Все события, происходящие в нашей жизни – это следствия определенных причин, которые можно объяснить в соответствии с законами Вселенной.

Очень часто мы, как только узнаем, что можем получить что-то просто так, мы очень быстро начинаем думать, что имеем на это право. Так вот, для тех, кто не ленив, для тех, кто не привык получать что-то за «просто так», для тех, кто не боится неустанно работать над собой и трудится, я поделюсь несколькими советами как стать «избранным» там, где, приложив свои усилия, можно зарабатывать «нормальные» деньги. И не забывайте о том, что права на «лафу» Вы не имеете.

Нет сомнений в том, что новичку, который недавно знаком с данной системой так называемого заработка в интернете, покажется странным, как это, начиная работать и, получив свои первые 15-20 центов можно достичь большего и заработать реальные суммы. Но, поверьте, это возможно! Для дальнейшего процветания и реализации надо всего лишь, чтобы Вас заметили. Вед большинство серьезных веб-мастеров работают со «своими» авторами (Белый Список). Да и для того, чтобы получить от заказчика серьезный заказ, желательно также находится в так называемом Белом Списке. Что же делать? Как привлечь внимание заказчика? Во-первых, ни в коем случае не соглашайтесь работать бесплатно. Точнее, никто и не предложит Вам работать

безвозмездно, если Вы сами это не предложите. Так вот, делать этого не надо. Цены на Advego итак не очень высокие. Моим первым опытом было общение на форумах. Благо, если Вы ясно, точно и четко излагаете свои мысли, можете обсуждать все, что угодно. Ведь смысл не в теме. Хоть мастера редко учувствуют в форумных обсуждениях, но читают их регулярно. Будьте кратки и грамотны, дайте понять, что владеете необходимыми навыками, и Вас обязательно заметят.

Второй, и самый эффективный способ – выполняйте свою работу качественно. Ведь нет лучшего доказательства Ваших способностей, чем наглядный пример. Не следует «фильтровать» задания на важные, и не очень, пренебрегать такие, на первый взгляд, не серьезные задания – как постинг. Ведь один и тот же автор может давать разные задания: как серьезные (для Белого Списка), так и простые заказы на комментарии\постинг. Если Вы будете исполнять маленькие задания со всей отдачей, грамотно и безупречно, то попадание в Белый Список Вам обеспечено. Это было и в моей практике.

Если Вы посещаете форум «Поиск авторов для выполнения заказов на бирже статей, то не упустите шанс написать небольшой текстик по теме, которая создана веб-мастером специально для формирования Белого Списка. В конце своего поста желательно так ненавязчиво попросися в Белый Список. Кто знает, может именно здесь и именно сейчас Вас и заметить веб-мастер?

Не забывайте следить за обновлениями в теме, ведь оставляя сообщения в так называемых «устаревших» темах и, обращаясь к веб-мастеру, который вполне вероятно может уже и не работать на Advego, Ваши шансы на попадание в Белой Список уменьшаются. Иногда веб-мастера открывают доступ к обсуждениям не только своему Белому Списку, но и всем стальным. Так что желательно также и там вставить свои пять копеек. Обращайте на себя внимание!!! Всем удачи!!! И НИКОГДА!!!НИКОГДА НЕ СДАВАЙТЕСЬ!!!

http://sergeyzabolotny.livejournal.com/97818.html


Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
[ Регистрация | Вход ]
Поиск
Реклама


Мини-чат
50



Календарь
«  Июль 2010  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031
Наш опрос
Узнали ли вы что то новое ?
Всего ответов: 318
Статистика
bigmir)net TOP 100

PR-CY.ru


Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0
Друзья сайта
  • Покупка-продажа услуг
  • Поднятие ТИЦ +30
  • Интернет - белый каталог интернет сайтов
  • Каталог сайтов eDirectory.ru
  • Наша кнопка

    vse-new.ucoz.ru - Всё самое интересное

    Кнопки наших друзей




     Copyright MyCorp © 2022